مقایسه سه سیستم ارزیابی عملکرد

معرفی یک سیستم ارزیابی عملکرد در شرکت شما یکی از مفیدترین پروژه‌هایی است که یک بخش منابع انسانی می‌تواند خود را به آن اختصاص دهد، به‌ویژه اکنون که باید نیروی کاری را که در سراسر قلمرو گسترده‌ای پراکنده شده است، نظارت و برانگیخت.

با این حال، هیچ راه حلی برای همه وجود ندارد.

یک سیستم ارزیابی کارکنان باید متناسب با نیازها و ویژگی های شرکت منفرد باشد.

ابتدا باید اهداف خاصی را برای پروژه مشخص کرد . فرد باید تعیین کند که آیا می‌خواهد به بهره‌وری افزایش یابد، کارکنان انگیزه ایجاد کند، یک سیستم تشویقی راه‌اندازی کند، مسیرهای شغلی را سازماندهی کند، گردش مالی را کاهش دهد یا چیز دیگری.

سپس سیستم ارزیابی باید سفارشی شود تا بسیاری از عناصر دیگر مانند بخش شرکت، وظایفی که باید ارزیابی شوند، سازماندهی فعالیت ها، شیوع کار از راه دور و غیره را در نظر بگیرد.

مزایای سیستم ارزیابی عملکرد را بخوانید

عناصر تعیین کننده یک سیستم ارزیابی چیست؟

در طول سال‌های متمادی دیجیتالی‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد، ما هنوز دو شرکت را پیدا نکرده‌ایم که مدل ارزیابی کارکنان یکسانی داشته باشند.

این به این دلیل است که عناصر زیادی برای بررسی و انتخاب وجود دارد :

1) فرکانس

یکی از اولین تصمیماتی که در ساختن یک سیستم ارزیابی عملکرد گرفته می شود به دفعات ارزیابی مربوط می شود.

انتخاب گسترده است، و می تواند از ارزیابی سالانه، نیمه سالانه یا ماهانه تا بازخورد روزانه یا بداهه، با تمام سایه ها در میان باشد.

ارزیابی‌های مکرر امکان شناسایی زودتر مشکلات و تغییرات لازم را فراهم می‌آورد، اما سیستم را برای همه افراد درگیر سنگین‌تر می‌کند و به دست آوردن یک تصویر کلی از وضعیت را دشوار می‌سازد.

2) بازیگران

ارزیابان چه کسانی هستند و چه کسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند؟

رایج ترین ارزیابی، ارزیابی مدیر مستقیم است. این به این دلیل است که مدیر تمام اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی صحیح یک گزارش مستقیم را دارد، اما همیشه خطر طرفداری و سوگیری ناشی از رابطه شخصی وجود دارد. به همین دلیل ضروری است که مدیران به طور مناسب آموزش ببینند.

خودارزیابی یک تمرین مفید در رشد شخصی است، اما محدودیت های آشکاری دارد. بسیاری از مردم تمایل دارند که شایستگی های خود را دست کم بگیرند، در حالی که دیگران در آنها اغراق می کنند.

نمونه خود ارزیابی

در برخی از سیستم ها، ارزیابی های متعدد با هم وجود دارند. در این مورد مدیر یک کارمند را ارزیابی می کند و او نیز خود را ارزیابی می کند. نمونه ای برگرفته از Altamira Performance .

ارزیابی یک همکار ممکن است بیشتر از یک مدیر در زمینه‌های خاص دقیق باشد، یا یک دیدگاه اضافی ارائه دهد، اما خطر تضاد منافع و سوگیری حتی بیشتر است، به‌ویژه زمانی که ارزیابی‌ها به ترفیع یا پاداش مرتبط باشد.

ارزیابی مشتری برای برخی نقش ها، به عنوان مثال در بخش مراقبت از مشتری، به خوبی کار می کند، اما دریافت بازخورد می تواند پیچیده و پرهزینه باشد.

مدیریت منابع انسانی قادر به ارزیابی عینی است، اما فقط می تواند در مورد چند عنصر نظر دهد، زیرا آنها اغلب تماس مستقیم و دائمی با مورد ارزیابی ندارند.

در نهایت، ارزیابی از گزارش های مستقیم می تواند یک مدیر را به رشد وادار کند، اما این غیر قابل اعتماد است . اگر به صورت ناشناس انجام شود، می‌تواند کارمندان را به «انتقام‌جویی» علیه یک رئیس سخت‌گیر سوق دهد. اگر شفاف باشد، می تواند آنها را به سمت افزایش نمرات سوق دهد تا خود را با او خشنود کنند.

بنابراین، کسانی که ارزیابی می شوند و کسانی که ارزیابی می شوند از سیستمی به سیستم دیگر تغییر می کنند. اینها از خودارزیابی فقط، تا ارزیابی مدیر- زیردستان، تا بررسی همتا، تا سناریوهای بسیار پیچیده مانند 360 را شامل می شود.

3) موضوع ارزیابی

اما کارمندان را بر چه اساسی باید ارزیابی کرد؟

رایج ترین موارد ارزیابی عبارتند از:

• مهارت ها
• کارایی
• اهداف
• رفتار
• پتانسیل
• ویژگی های شخصیتی

باز هم، انتخاب باید با در نظر گرفتن هدف نهایی فرآیند ارزیابی انجام شود .

اگر افزایش بهره وری کارکنان را هدف قرار دهیم، ممکن است انتخاب بر روی اهداف کمی باشد. اگر تمرکز بر توسعه منابع انسانی باشد، ممکن است بسته به اهمیتی که در شرکت به آن‌ها داده می‌شود، مهارت‌های نرم، مهارت‌های سخت یا ترکیبی از هر دو را ارزیابی کنیم.

4) KPI

برای نظارت بر نتیجه ارزیابی‌ها، چه در سطح فردی، تیمی و/یا شرکتی، مناسب است شاخص‌های کلیدی عملکرد منطبق با موضوع ارزیابی ایجاد شود.

اگر مهارت های کارکنان خود را ارزیابی می کنید، بررسی شکاف مهارت بین سطح مورد نیاز و واقعی مفید خواهد بود، در حالی که در یک سیستم MBO باید درصد دستیابی به اهداف را بررسی کنید.

با ردیابی KPIها، ما قادر خواهیم بود گزارش ها و آمارهایی را برای درک عملکرد کارکنان و فرآیند ارزیابی خود ایجاد کنیم.

5) اقدامات پیگیری/توسعه

یک فرآیند ارزیابی نباید به خودی خود یک هدف باقی بماند بلکه باید همیشه شامل رشد حرفه ای کارکنان شرکت باشد.

جدای از ارتباط با جوایز و جوایز، همیشه ایده خوبی است که اقدامات توسعه در پایان چرخه ارائه شود. به عنوان مثال، شرکت در یک دوره برای رفع شکاف موجود در یک مهارت یا هدف.

ارزیابی عملکرد: مقایسه سیستم ها

سیستم های ارزیابی عملکرد که از زمان های قدیم به شکلی مورد استفاده قرار می گرفتند، از قرن گذشته به صورت ساختاریافته در شرکت ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

از آن زمان، تعداد زیادی مدل مختلف وجود داشته است که هر کدام دارای محاسن و معایب کم و بیش آشکاری هستند.

در سال های اخیر، سیستم های مورد استفاده عمدتاً به 3 دسته تعلق دارند .

بیایید با جزئیات به آنها نگاه کنیم.

بررسی سالانه

این مدل ارزیابی شامل یک ارزیابی سالانه است و احتمالاً بیشترین استفاده را در جهان دارد.

این یک ارزیابی از بالا/پایین است که در آن مدیر یک تیم یکی از اعضای آن را ارزیابی می کند .

همچنین ممکن است شامل یک یا چند بررسی در طول سال و همچنین حضور خودارزیابی توسط کارمند باشد.

بررسی سالانه که قبلاً مبتنی بر کاغذ بود، اکنون با نرم افزارهای مبتنی بر ابر مانند Altamira Performance تعاملی تر، کارآمدتر و هوشمندانه تر شده است.

هدف ارزیابی از مدلی به مدل دیگر متفاوت است. برخی از رایج ترین آنها عبارتند از:

• ارزیابی اهداف شخصی، تیمی و/یا شرکتی
• ارزیابی مهارت های سخت
• ارزیابی مهارت های نرم
• ارزیابی مهارت های نرم از طریق رفتارهای قابل مشاهده
• مخلوطی از موارد فوق
• بررسی سالانه با یک ارزیابی نهایی به پایان می رسد، که به راحتی می توان به یک سیستم پاداش، اقدامات برای توسعه یا بازتاب در برنامه های شغلی پیوند داد .
• ارزیابی نهایی

محاسن بررسی سالانه

• ارتباط آسان با مدیریت بر اساس اهداف (MBO) و سیستم پاداش
• به تلاش کمی از سوی بازیگران در این فرآیند نیاز است
• یک نتیجه واحد، واضح و دقیق می دهد
• ارتباط آسان با اقدامات برای توسعه
• مناسب برای شرکت ها در هر اندازه

کاستی های بررسی سالانه

• برای حل مسائل بحرانی به سرعت مداخله نمی کند
• اگر بررسی های میان دوره ای انجام نشود، ارزیابی احتمالاً به دوره پایانی سال مربوط می شود
• اگر بازبینی‌های میان‌دوره‌ای انجام نشود، ممکن است اهداف و/یا مهارت‌هایی که باید ارزیابی شوند در طول سال کمتر مرتبط شوند.
• سطح پایین تعامل

بازخورد مداوم

بازخورد مستمر سیستم ارزیابی کارکنان است که در سال های اخیر بیشتر در مورد آن صحبت شده است.

همانطور که از نام آن پیداست، نیاز به بازخورد به موقع و مکرر برای کارگر دارد - از یک لایک ساده تا یک ارزیابی در مقیاس 1 تا 10 . این زاییده نیاز به افزایش تبادل نظر بین مدیران و کارکنان و مشارکت کارکنان است.

این سیستم همچنین می‌تواند به روش‌های بی‌پایانی راه‌اندازی شود که با توجه به موضوعات درگیر، فراوانی بازخورد، هدف ارزیابی و غیره متفاوت است.

اغلب مبتنی بر ارزیابی رفتارهای قابل مشاهده است : ارزیابی کننده رفتار یک همکار را مشاهده می کند (مثلاً در طول یک جلسه یا در حل یک مشکل) و به سرعت بازخورد ارائه می دهد.

مقدار زیادی بازخورد ارائه شده به این معنی است که این سیستم ارزیابی باید دیجیتالی شود، با ترجیح گسترده برای برنامه های تلفن همراه که می توانند ماهیت بداهه ارزیابی ها را بهتر تطبیق دهند.

گسترش بازخورد مداوم با رشد کار هوشمند کند شده است، که مشاهده مستقیم رفتار همکاران را دشوار می کند .

مزایای بازخورد مداوم

ارزیابی های غیررسمی و به موقع که رفتارهای مثبت را تقویت می کند

امکان تصحیح مداوم دوره را فراهم می کند

سطح تعامل بالا

کاستی های بازخورد مداوم

هزینه های بالای اجرای فن آوری

فقط برای شرکت های بزرگ

نتیجه نهایی نمی دهد، بنابراین برای حمایت از MBO و اقدامات توسعه چندان مناسب نیست

برای بازیگران بسیار تهاجمی، با خطر بالای رها شدن

برای کار هوشمند مناسب نیست

سیستم ارزیابی عملکرد 360 درجه

سیستم 360 یک سیستم ارزیابی عملکرد است که در آن کارگر از هر جهت بازخورد دریافت می کند: از همتایان، گزارش های مستقیم و حتی مشتریان.

عمدتاً برای ارزیابی مدیران و تجزیه و تحلیل تأثیر آنها بر کار تیم خود از نظر رهبری، مدیریت، کار تیمی و غیره استفاده می شود.

بازخورد دریافتی، چه به صورت عددی و چه به صورت متنی، معمولاً توسط یک سیستم کامپیوتری مدیریت می شود و در قالب یک گزارش به مدیر ارائه می شود.

هر چه ارزیابی ها دقیق تر باشد، مدیر بینش بیشتری برای بهتر شدن در کار خود خواهد داشت.

محاسن 360

• دید جامعی از شهرت یک مدیر در شرکت ارائه می دهد
• مشارکت و توانمندسازی کارکنان را افزایش می دهد
• به رشد حرفه ای مدیران کمک می کند

کاستی های 360

• تکنولوژی بالا و هزینه های مشاوره برای اجرا
• فقط برای شرکت های بزرگ
• نیاز به تلاشی از سوی بازیگران در این فرآیند دارد
• خطر بالای سوگیری در ارزیابی ها
• همه مدیران قادر به پذیرش بازخورد با آرامش نیستند

ارزیابی سیستم ارزیابی عملکرد

برای ارزیابی اثربخشی یک سیستم ارزیابی، لازم است از ابتدا مشخص شود که با معرفی آن می‌خواهید به چه اهدافی برسید .

اگر هدف اصلی شما افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان است، می توانید نتایج را با نظرسنجی کارمندان تجزیه و تحلیل کنید.

در مورد اهداف کمی - به عنوان مثال، کاهش نرخ گردش مالی یا افزایش بهره وری - به جای آن باید این KPIها را نظارت و مقایسه کنید.

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که شرکت ها مرتکب می شوند این است که یک نظرسنجی رضایت از سیستم مدیریت عملکرد را انجام نمی دهند .

در نهایت، برخی از سیستم های ارزیابی می توانند با هم وجود داشته باشند. برخی از شرکت‌ها از سیستم‌های بازخورد مستمر برای حفظ مشارکت بالای کارکنان و بررسی سالانه برای ارزیابی دستیابی به اهداف و جوایز و پاداش‌ها استفاده می‌کنند.

تحلیل مدیریتی فیلم بنیان گذار

چطور می‌توانیم رشد کنیم و جایگاه خود را در بازار کار ارتقا دهیم؟ چگونه برنامه ریزی کنیم و برای رسیدن به اهداف گام برداریم؟ بهره‌وری کسب و کار چیست؟ چطور می‌توانیم بهره وری مالی و زمانی بهتری داشته باشیم؟ برای افزایش میزان بهره‌وری، باید بر روی چه شاخص‌هایی تمرکز کنیم؟ در این بخش به تحلیل فیلم «بنیان‌گذار» از دیدگاه مدیریتی می‌پردازیم تا برای دغدغه‌ها و سوالات مطرح شده، پاسخ مناسبی را بیابیم.

فیلم بنیان‌گذار روایت‌گر داستان ری کروک فروشنده و بازاریاب موفقی است، که موفق شد با پشتکار و تلاش‌های بی‌وقفه‌اش با برادران مک دونالد ارتباط برقرار کند. در همان زمان ایده‌ای کلیدی را برای گسترش یک مدل تجاری کاربردی مطرح کرد و کم کم توانست مک دونالد را از یک رستوران ساده در جنوب کالیفرنیا به یک کسب و کار گسترده در سراسر دنیا تبدیل کند. این فیلم نکات تجاری فوق العاده‌ای دارد که در ادامه آن‌ها را بررسی خواهیم کرد.

درس های مدیریتی از فیلم بنیان گذار

بیشتر بودن میزان خروجی و سود یک کسب و کار نسبت به هزینه‌های صرف شده، ساده‌ترین تعریف بهره‌وری کسب و کار است. بهره‌وری به شاخص‌هایی همچون اثربخشی و کارایی وابسته است. در ادامه با تعدادی راهکار مدیریتی برای افزایش بهره‌وری آشنا خواهیم شد که برگرفته از فیلم بنیان‌گذار هستند.

کنجکاو باشید: کنجکاوی یک ویژگی مهم برای به دست آوردن ایده‌های تازه است. ری کروک قادر به فروش دستگاه‌های میلک شیک خود به بسیاری از رستوران‌ها نبود‌، اما هنگامی‌که از یک رستوران دور در کالیفرنیا سفارش 6 دستگاه را گرفت‌، کنجکاو شد و بررسی را شروع کرد تا دلیل این کار را متوجه شود. او می‌توانست سفارش را به راحتی تحویل دهد‌ و به سفری طولانی نرود، اما کنجکاو شد و تصمیم گرفت رستوران مورد نظر و سیستم کاری آن‌ها را بررسی کند.

در جستجوی راهکار‌های جدید و خلاقانه باشید: فقط به این دلیل که کاری در گذشته انجام نشده است‌، نمی‌توان گفت که آن کار در آینده هم قابل انجام نیست. افراد مبتکر و خلاق همیشه از پذیرش وضع موجود و ناکارآمدی امتناع می‌ورزند. آنها با ایده گرفتن از حوزه‌های مختلف‌، همواره در پی کشف راه‌های جدیدی در راستای بهبود عملکرد و افزایش میزان تاثیرگذاری هستند.

مشکلات مشتریان را حل کنید: وقتی یک کسب و کار نیاز مشتریان را به خوبی شناسایی می‌کند و اقدامات و تلاش‌‌هایش را در راستای برطرف ساختن آن‌ها متمرکز می‌سازد، دیگر نیازی ندارد که به دنبال مشتریان باشد و آن‌ها را قانع کند تا از محصولات و خدماتش استفاده کنند؛ بلکه مشریان خود به خود به سمت آن کسب و کار جذب می‌شوند تا نیازها و دغدغه‌هایشان را به راحتی رفع کنند. 

بزرگ فکر کنید: برای بزرگ اندیشی نیاز دارید که تمام احتمالات را در نظر بگیرید، چالش‌های جدید را بپذیرید و برای غلبه بر آن‌ها از راهکارهای هوشمندانه استفاده کنید.

با دیدگاه‌های متفاوت، فرصت‌های پیش رو را بررسی کنید: برادران مک دونالد علاقه زیادی به توسعه رستوران و محصول (همبرگر) خودشان داشتند، در حالی که ری کروک با توجه به پتانسیل این کسب و کار و فرآیند کاری رستوران مک دونالد، علاقه زیادی به افزایش توانایی‌های تجاری در سراسر دنیا داشت.

شریک‌های مناسبی را انتخاب کنید: در هنگام انتخاب شریک‌های کاری خودتان دقت کنید که آن‌ها اخلاق کاری و حرفه‌ای داشته باشند و همچنین بلند پرواز و سخت کوش باشند. آنگاه می‌توانید مطمئن باشید که این افراد به دنبال ایجاد ارزش برای مجموعه شما هستند. خیلی وقت‌ها شریک‌هایی که صرفا به دنبال  سرمایه گذاری مالی هستند، ارزش خاصی را برای مجموعه شما ایجاد نمی‌کنند و به دنبال رشد همه جانبه کسب و کار شما نیستند.

همواره به دنبال نوآوری‌ باشید: بعد از اینکه به موفقیت‌های گوناگونی رسیدید، نباید به دنبال یک سطح دائما پایدار باشید و فعالیت‌هایتان را متوقف کنید؛ بلکه باید همواره به فکر نوآوری باشید تا جایگاه و سطح کسب و کار خودتان را ارتقا دهید. این موضوع باعث می‌شود که شما در چرخه رقابت باقی بمانید و همواره بهره‌وری مناسبی داشته باشید.

سریع ناامید نشوید: ساده‌ترین گزینه در هنگام مواجهه با شرایط سخت و دشوار، کنار کشیدن است. شما نباید به راحتی کنار بکشید و ناامید شوید، بلکه باید میزان تحمل خودتان را افزایش دهید، صبر داشته باشید و از ایده‌های متفاوت‌تری استفاده کنید؛ در این صورت مسیر رسیدن به موفقیت برای شما هموارتر خواهد شد.

از مشاوران کاربلد و حرفه‌ای استفاده کنید: گاهی اوقات ممکن است شما در نوآوری به بن بست رسیده باشید، با چالش‌های زیادی رو به رو شده باشید یا حتی در شرایط بحرانی قرار گرفته باشید، در هر صورت شما درگیری‌های ذهنی زیادی دارید و نیاز دارید که از نیروهای کاربلد و حرفه‌ای برای انتقال تجربه استفاده کنید. در واقع مشاوران دانش و تجربه بیشتری در حوزه‌های کاری خودشان دارند و با چالش‌های زیادی دست و پنجه نرم کرده‌اند. آن‌ها می‌توانند دریچه‌های تازه‌ای را به روی کسب و کار شما باز کنند و دیدگاه‌های متفاوت و خلاقانه‌ای را برای رشد کسب و کار شما مطرح کنند. 

با دقت مذاکره کنید و قرارداد ببندید: حتما راجع به موارد حقوقی در هنگام بستن قراردادهای کاری مختلف، اطلاعات کسب کنید. گاهی بی‌توجهی به یک مورد کوچک در قراردادهای حقوقی باعث می‌شود که ضرر و زیان بسیاری را متحمل شوید و آسیب بسیار گسترده‌ای به کسب و کار شما وارد شود.

تحلیل مدیریتی فیلم کارآموز را از همین مقاله بخوانید

درس های مدیریتی از فیلم کارآموز (Intern)

جولز آستین، مدیر یک شرکت استارت‌آپی آنلاین در حوزه مد و فشن است. گسترش و ترافیک شدید کاری، کنترل اوضاع را از دستش خارج نموده؛ ساعت کاری بالا و مشغله زیاد باعث اختلال در زندگی شخصی و نابسامانی در رسیدگی به امور شغلی‌اش شده است . میز کار آشفته و بهم ریخته، قرار‌ها و ایمیل‌‌های فراموش شده، کارمندانی که حس می‌کنند توانایی آن‌ها با وجود تمام تلاششان دیده نمی‌شود؛ این امور سبب نارضایتی سرمایه گذاران و تمایل آن‌ها برای جذب مدیرعامل جدید شده است.

تعادل کار و زندگی با نگاهی به فیلم کارآموز

عدم تعادل بین کار و زندگی باعث سردرگمی و خارج شدن امور از کنترل ما می‌شود. این عدم تعادل موجب استرس و اضطراب در ما می‌شود و آثاری همچون افسردگی، ناتوانی در کنترل خشم، بی‌خوابی، ضعف جسمانی و اختلال در سیستم ایمنی بدن را به همراه خواهد داشت.

جولز که تمام زمان و انرژی‌اش را فقط به یک بخش از زندگی خود اختصاص داده و از ابعاد دیگر زندگی‌اش غافل شده، احساس پشیمانی و گناه می‌کند، این امر علاوه بر آثار مخرب بر روی زندگی شخصی و سلامتی‌اش، موجب کاهش بهره‌وری شرکت شده. اما چاره چیست؟ چه راهکارهایی برای برقراری تعادل بین کار و زندگی وجود دارد؟ در این بخش می‌خواهیم با بیان مفهوم «چرخ زندگی» چند راه حل ساده و بسیار کاربردی را بررسی کنیم

چرخ زندگی چیست؟

اگر زندگی را به شکل یک چرخ تصور کنیم که از چندین قطاع تشکیل شده، بی‌شک برای روان چرخیدنش باید تناسبی بین ابعاد آن برقرار باشد. ابعاد چرخ زندگی شامل کار و درآمد، سلامتی، روابط اجتماعی، خانواده، رشد و توسعه فردی، تفریح و سرگرمی، معنویت و روابط عاطفی است.

برای ایجاد تعادل در بین این ابعاد لازم است الویت‌بندی داشته باشید، جواب این سوال را به خودتان بدهید که «حل کردن کدام مشکل برای شما حیاتی است» و سپس لیستی از چند مورد اولویت اساسی خود تهیه کنید. هر چیز غیر ضروری را حذف کنید. این حذف کردن، می‌تواند شامل هر چیزی باشد، مثل صرف کردن انرژیتان برای بحث‌ها و مکالمه‌های حاشیه‌ای و بی‌ثمر، سرگردانی در میان انبوهی از شبکه‌های مجازی، شرکت در مهمانی‌ها و مجالسی که جز اتلاف وقت دست‌آوردی برای شما ندارند و ...

چرخه زندگی و توازن هوشمندانه

مرز بین کار و زندگیتان را مشخص کنید، به بیان دیگر کارهایتان برای همان زمان اداری بگذارید و با خود به خانه نیاورید.

زمانی را فقط به خودتان اختصاص دهید؛ جدا از تمام مسئولیت‌هایی که به عنوان کارمند، فرزند، همسر و والد دارید شما نسبت به خود نیز مسئول هستید. هرگز وقت گذاشتن برای رشد و توسعه فردی و توجه به سلامتی خودتان را فراموش نکنید. برای برقراری تعادل بین اجزا چرخ زندگی، لازم است برای هر جزء هدف و زمان مشخصی را تعیین کنید، از افراط و تفریط کردن در هر قسمت بپرهیزید. بیش از آنکه به کمیت زمان توجه داشته باشید، لازم است تمرکزتان بر روی کیفیت انجام هر یک از این اجزا باشد. آن زمان است که دست‌آوردهایتان افزایش پیدا کرده و حس ارزشمندی و عزت نفس در شما بالا می‌رود. بی شک شادمان‌تر خواهید بود و حالت بهتری با یک بهره‌وری بالا را از خود، در محیط خانه و کارتان ارائه می‌دهید. مروری بر نکات مدیریتی فیلم «کارآموز» با محوریت تعادل بین کار و زندگی: 1. الویت‌‌بندی داشته باشید 2. هر چیز غیر ضروری را از کار و زندگی خود حذف کنید 3. مرز بین کار و زندگیتان را مشخص کنید 4. زمانی را فقط به خودتان اختصاص دهید 5. برای هر یک از اجزا چرخ زندگیتان برنامه و هدف داشته باشید

6. تمرکزتان را بر روی عمق و کیفیت کارهایتان بگذارید

تحلیل فیلم بازی تقلید را هم از بلاگ خودمان بخوانید.

تحلیل مدیریتی فیلم بازی تقلید (مدیریت زمان)

مدیریت زمان یکی از عوامل کلیدی در موفقیت و حل مسائل سازمان است. موفقیت از آن کسانی است که بتوانند در کمترین زمان یک مساله را حل کنند. اما چگونه می توان زمان مورد نیاز برای هر مساله را در سازمان ها کاهش داد؟ چگونه می توان با مدیریت زمان، بهره وری و عملکرد یک مجموعه را بالا برد؟ در این اپیزود به تحلیل مدیریتی فیلم بازی تقلید می‌پردازیم تا پاسخ این سوالات را بیابیم.

مدیریت زمان با نگاهی به فیلم بازی تقلید

مدیریت زمان یک امر حیاتی برای سازمان ها است. هر مجموعه تلاش می کند در کمترین زمان به نتایج و اهداف خود دست یابد و کارکنانش بتوانند در کمترین زمان، بهترین عملکرد را ارائه دهند. این مساله در شرایط حساس که با امری فوری رو به رو هستیم و در شرایط رقابتی پراهمیت تر می شود. استفاده از تجهیزات، استخدام نیروی ماهر و متخصص و کار کردن به شیوه گروهی از راه های تحقق این خواسته است. 

در فیلم بازی تقلید، بریتانیا تلاش دارد رمز پیام های دشمن را باز کند تا بفهمد دشمن چه برنامه هایی دارد و از این طریق در جنگ با نازی ها پیروز شود. برای این کار گروهی از متخصصین متشکل از ریاضی دانان و زبان شناسان را دعوت می کند تا روی شکستن این کد ها که انیگما نامیده می شدند؛ کار کنند. 159 میلیون میلیون میلیون احتمال برای شکستن رمز ها وجود داشت که بررسی آن ها به میلیون ها سال زمان نیاز داشت. اما این کد ها باید در 20 دقیقه بررسی می شد تا بتوانند از یک حمله دشمن جلوگیری کنند.

این گروه ماه ها بی وقفه تلاش کردند اما به نتیجه نرسیدند. یکی از دلایل موفق نشدن آن ها، نبود حس همدلی و روحیه کار گروهی بین افراد گروه بود. پس از اینکه تصمیم گرفتند با مشورت و استفاده از نظرات یک دیگر کار ها به صورت گروهی انجام دهند و به نقسیم وظایف پرداختند. کار با سرعت و کیفیت بالاتری پیش رفت. سپس تصمیم گرفتند ماشینی بسازنند که این رمز ها را در کمترین زمان بیابد. آن ها هوش مصنوعی را به کمک هوش انسانی آورند تا بتوانند در زمان کمتر کارها را انجام دهند. 

ماه ها کارکردن روی این ماشین نیز به نتیجه نرسید. تا اینکه دریافتند بخشی از پیام هایی که هرروز توسط دشمن مخابره می شود، تکراری است. آن ها با حذف کلمات تکراری و قابل پیشبینی و بررسی نکردن همه احتمال ها، توانستند سرعت کار را بالا ببرند و به نتیجه برسند. گاهی رمز موفقیت در اولیت بندی کار ها است. باید تشخیص دهیم که باید زمان را برای چه اموری صرف کنیم و از چه اموری صرف نظر کنیم. 

مورخان می گویند شکستن رمز انیگما، زمان جنگ را دو سال کوتاه تر کرد و جان صدها میلیون نفر را نجات داد. این دستاورد به دلیل توانایی بریتانیا در مدیریت زمان و دست یافتن به راهی بود که بتوانند هرروز در کمترین زمان پیام های دریافتی را رمز گشایی کنند. در قسمتی از فیلم یکی از ریاضی دانان می گوید:" ما با المانی ها در حال جنگ نبودیم؛ در حال جنگ با زمان بودیم". گاهی در سازمان با یک مساله رو به رو می شویم؛ اما در حقیقت، با مدیریت زمان رو به رو هستیم و با مدیریت زمان می توان به بهره وری بالا رسید.

نکات کلیدی از تحلیل مدیریتی فیلم بازی تقلید

• با استخدام نیروی متخصص و حرفه ای می توان زمان کمتری را برای حل مسائل صرف کرد.
• تقسیم وظایف و کارگروهی از جمله راهکارهای بهبود عملکرد کارکنان و مدیریت زمان است.
• اولویت بندی و حذف مسائل غیرضروری و اضافی از راه های مدیرت زمان در حل یک مساله است.
• استفاده از رایانه، هوش مصنوعی و ابزار برای تفزایش سرعت و بهره وری.

جملات تاثیرگذار از تحلیل مدیریتی فیلم بازی تقلید

*با رعایت نظم و سلسله مراتب می توان در جنگ پیروز شد.

* مردم به خشونت علاقه دارند زیرا به آن ها حس رضایت می دهد.

* بعضی وقت ها یک نفر در عین ناباوری کاری می کند که دیگران تصورش هم نمی کنند.

* انیگما از تو باهوش تر است، پس به کمک نیاز داری و اگر همکارانت دوستت نداشته باشند کمکت نمی کنند. پس سعی کن با آن ها رفتار خوبی داشته باشی.

تحلیل مدیریتی فیلم کارآموز را هم  از بلاگ خودمان بخوانید.

چگونه یک سرپرست خوب باشیم: 5 مرحله

تغییر وضعیت خود از فالوور به رهبر دلهره آور است، اما نکاتی وجود دارد که نه تنها می تواند این انتقال را آسان کند، بلکه لیوان "بهترین رئیس جهان" را در کمترین زمان روی میز شما خواهد داشت.

وقتی به این فکر می‌کنید که چه چیزی یک سرپرست خوب را می‌سازد، احتمالاً برخی از ویژگی‌های از پیش تصور شده یا مبتنی بر حافظه را در ذهن دارید.

اکثر مردم بهترین رئیس ها را افرادی فهمیده، سر به زیر، دلگرم کننده و نسبتاً سختگیر می دانند. اساساً، آنها افراد عادی هستند که مانند شما از پایین شروع کردند و به سمت بالا رفتند. آنها مرتکب اشتباه خواهند شد و هیچ تیمی را که ساخته شده با مشکل مواجه نخواهند کرد. اما مرتبط بودن همیشه باعث ایجاد یک سرپرست خوب نمی شود.

قبل از اینکه وارد مراحل شویم، بیایید ببینیم که به چه معناست که یک سرپرست برای ایجاد زمینه برای کارگرانی که برای اولین بار در آنجا هستند، چیست؟

چگونه یک ناظر خوب در اطراف یک میز باشیم؟

سرپرست چه کاری انجام می دهد؟

چه در حال مدیریت دو یا 10 نفر باشید، سرپرست بودن کار بسیار بزرگی است. این مسئولیت سرپرست است که وظایف را به اعضای تیم محول کند، گردش کار را هدایت کند، اهداف تعیین شده توسط شرکت را مدیریت کند و بازخوردی را برای تیم، هم برای شرکت و هم برای فرد، ارائه دهد.

یک سرپرست همچنین به آموزش، تعطیلات و شیفت ها و همچنین تعلیق و خاتمه رسیدگی می کند.

آیا بین سرپرست و مدیر تفاوتی وجود دارد؟

سؤال خوبی بود. یک اصطلاحنامه این اصطلاحات را با هم به عنوان مترادف ترکیب می کند، با این حال، برخی از دفاتر، سرپرست و مدیر را بسته به سلسله مراتب و نوع کار خاص خود، دارای شرح وظایف متفاوتی می دانند.

به طور خلاصه، یک سرپرست تیمی از افراد را که همان نقش را انجام می دهند نظارت می کند، در حالی که یک مدیر نقش فعال تری در رسیدگی به اهداف کارکنان و شرکت ایفا می کند.

علی‌رغم این، این دو نقش بسیار شبیه به هم هستند زیرا به نوعی بر رهبری متمرکز هستند. مراحل زیر ما چه در عنوان شغلی خود "سرپرست" یا "مدیر" داشته باشید معتبر خواهد بود.

یکی از سخت ترین تغییرات برای تسلط، انتقال از عضو تیم به مدیر تیم است، به خصوص اگر با هم تیمی های خود دوست باشید. تثبیت خود به عنوان رئیس جدید ممکن است کمی متقاعد کننده باشد، عمدتاً به این دلیل که اکنون شما کسی هستید که به شما کمک می کند، تفویض اختیار و انضباط می کنید.

آیا راه های مختلفی برای یک سرپرست خوب وجود دارد؟

به طور خلاصه، بله. تاکتیک های رهبری در همه جا حاضر نیستند. وقتی نوبت به نظارت می رسد، هیچ اندازه یکسانی وجود ندارد. در دنیای نظارت بر کارمندان، بهتر است سبک رهبری خود، سازمان به عنوان یک کل و نوع صنعتی که در حال انجام است را در نظر بگیرید تا بتوانید به طور موثر رهبری کنید. این رهبری موقعیتی نامیده می شود ، که در آن یک رهبر روش رهبری خود را برای تناسب با فرهنگ و شرایط شرکت تغییر می دهد.

چگونه یک سرپرست خوب شویم؟

نکته (عجیب) این است که آموزش سرپرست به طور گسترده ارائه نمی شود. این اغلب یا یادگیری با نگاه کردن و گرفتن آن در روز است، یا مطالعه خود راهبری است. برخی افراد به طور طبیعی افراد را بهتر از دیگران مدیریت می کنند، اما اگر می خواهید رهبری شوید که کارکنان از پیروی از آن خوشحال می شوند، بهتر است برای شروع ترفندهایی در آستین خود داشته باشید.

ممکن است 5 گام بعدی را به عنوان توصیه پایه در نظر بگیرید، اما آنها بلوک های سازنده بهترین رئیس های خارج از کشور هستند. اگر از این نکات و مهارت‌های سرپرست استفاده کنید و آن‌ها را در شرکت و تکنیک مدیریت خود به کار ببرید، در کوتاه‌مدت کارمندانی متعهد خواهید داشت که برای کارشان در تیم شما ارزش قائل هستند (و حتی ممکن است یکی از آن موارد بسیار مهم را به دست آورید. لیوان).

مرحله 1: کارمندان خود را بشناسید

برای درک واقعی کارکنان خود تلاش کنید. از آنها بپرسید که اهدافشان چیست، اگر فکر می کنید می توانند از عهده آن برآیند، مسئولیت بیشتری به آنها بدهید، سپس زمانی که آن را به دست آوردند، آنها را به رسمیت بشناسید. کار شما نمی تواند به شما بگوید که رئیس خوبی هستید، به این معنی که باید به اندازه وظایف خود به عنوان سرپرست برای کارمندان خود زمان بگذارید. به این ترتیب می توانید شروع به آموزش ذهن خود کنید تا مانند یک رئیس خوب فکر کند.

مرحله 2: با کارکنان مانند مردم رفتار کنید

و یک نفر به آنها بازگشت. دو مورد از 11 فرمان رابرت ساتون در کتاب "رئیس خوب، رئیس بد" عبارتند از: "با دیگران طوری رفتار نکنید که انگار احمق هستند" و "از گفتن "نمی دانم" تردید نکنید. اولی تضمین می‌کند که متوجه می‌شوید چرا آن شخص استخدام شده است، که او توانایی انجام کار خود را دارد و «فقط یک کارمند» نیست. شما نباید با کارمندان مثل بچه ها صحبت کنید یا از واگذاری کاری که به وضوح می توانند از عهده آنها برآیند، خودداری کنید.

دیگری تضمین می کند که اهمیت مسئولیت پذیری هنگام مرتکب اشتباه را می دانید. شما فقط یک انسان هستید و انسان ها گاهی اوقات اشتباه می کنند. بالا نگه داشتن دست ها، عذرخواهی و ادامه دادن این موضوع را به تیم شما ثابت می کند و فضای امنی را برای آشفتگی ایجاد می کند که می تواند با رهبری شما برطرف شود.

یکی از راه‌های نشان دادن اینکه انسان هستید، شوخ طبعی است. تا حدی بخندید و فقط در صورت صلاحیت در مورد کار شوخی کنید، در غیر این صورت، بهتر است خودتان را زیاد جدی نگیرید. 

مرحله 3: باور کنید که یک رهبر هستید

مردم به اعتماد به نفس اعتماد می کنند. اعتماد به نفس نشان می دهد که شما به خود باور دارید و به اندازه کافی مسری است که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان شود. اگر از یک دوره شدید سندروم فریبنده رنج می برید، وقتی مانند یک رئیس رفتار می کنید و صحبت می کنید، کارمندان شما را یک سرپرست خوب در نظر می گیرند. از روز اول این چکمه ها را پر کنید و اعتماد و احترام تیم جدید خود را به دست آورید. وقتی یک پله در رده‌های بالاتر می‌روید، سخت است که تیمتان را جدی بگیرید، اما رفتاری که به‌گونه‌ای استحقاق حضور در آن موقعیت نظارتی را دارید، باور آن‌ها را تغییر می‌دهد.

همچنین، نقطه اوج را تشخیص دهید. باور به اینکه سرپرست خوبی هستید و فکر کردن که رئیس بزرگی هستید دو چیز کاملاً جدا هستند. شما باید درک کنید که اقتدار بلیط طلایی خودکار شما برای رهبری شگفت انگیز نیست. سعی کنید همیشه خود را به عنوان یک رئیس بهبود بخشید، با حالتی فروتن رفتار کنید و تنها در صورتی به رئیس بزرگ بودن خود اعتراف کنید که امتیازات خود را به دست آورده باشید و بدانید که واقعاً هستید.

خلاصه کتاب چگونه سرپرست برتری باشیم را در این لینک بخوانید.

مرحله 4: بنشینید و گوش دهید

گوش دادن یکی از استفاده نشده‌ترین و در عین حال یکی از ارزشمندترین مهارت‌های نظارتی در روسای خوب است، تقریباً 90 درصد از کارمندان می‌گویند که از رئیسی که شنونده خوبی است قدردانی می‌کنند. 

گوش دادن ممکن است برای برخی از سرپرستان تازه متولد شده سخت باشد. تنها کاری که می خواهید انجام دهید این است که اقداماتی انجام دهید و خود را ثابت کنید، اما کارمندان شما ممکن است سعی کنند چیزی را به شما بگویند که شما آنقدر مشغول هستید که متوجه آن نمی شوید. 

گوش دادن به این معنا نیست که با آب سرد صحبت کنید. این شامل نشستن یک به یک، برقراری تماس چشمی، توجه کامل به آن شخص و کشف افکار اوست. این جلسات گوش دادن اغلب منجر به کشف سرنخ‌های جالب می‌شود، که سپس می‌توانید آن‌ها را در استراتژی‌های آتی خود پیاده‌سازی کنید، و به گوینده این امکان را می‌دهد که بداند آنها را شنیده‌اید و با توجه به چشم‌ها و گوش‌های سازمان، کار شما را آسان‌تر می‌کند.

مرحله 5: بازخورد دوست شماست

هنگامی که به نحوه عملکرد خود مانند یک رئیس خوب تسلط پیدا کردید، وقت آن است که بفهمید آیا برداشت تیم شما با شما همخوانی دارد یا خیر.

رابط کاربری ساده و سهولت نظرسنجی ها به کارمندان اجازه می دهد تا به سرعت آنها را پر کنند و به آنها اجازه می دهد روز خود را ادامه دهند، در حالی که پیام های ناشناس به آنها اجازه می دهد در صورت تمایل اطلاعات بیشتری ارائه دهند. گزارش ها به راحتی قابل دانلود هستند و نقاط قوت و ضعف شرکت را به نمایش می گذارند.

شما موضوع را از کتابخانه‌های سؤالات آماده‌ای که روان‌شناسان مورد تأیید قرار گرفته‌اند، از فرهنگ و تنوع گرفته تا استراتژی و رهبری انتخاب می‌کنید. 

مراحل بعدی

اینها پنج گام اولیه برای تبدیل شدن به یک سرپرست خوب هستند. هنگامی که این موارد را انجام دادید، می توانید شروع به تمرکز روی چیزهایی مانند برقراری ارتباط با تیم خود کنید، زیرا توضیح تصمیم کسب و کار شما باعث ایجاد نیروی کار شفاف و افزایش بهره وری می شود و همچنین به اندازه کافی انعطاف پذیر است تا تغییرات را به زیبایی بپذیرد. در حال حاضر، ما کیت شروع را برای شما آماده کرده ایم تا یک رئیس خوب باشید.