تحلیل مدیریتی فیلم بنیان گذار

چطور می‌توانیم رشد کنیم و جایگاه خود را در بازار کار ارتقا دهیم؟ چگونه برنامه ریزی کنیم و برای رسیدن به اهداف گام برداریم؟ بهره‌وری کسب و کار چیست؟ چطور می‌توانیم بهره وری مالی و زمانی بهتری داشته باشیم؟ برای افزایش میزان بهره‌وری، باید بر روی چه شاخص‌هایی تمرکز کنیم؟ در این بخش به تحلیل فیلم «بنیان‌گذار» از دیدگاه مدیریتی می‌پردازیم تا برای دغدغه‌ها و سوالات مطرح شده، پاسخ مناسبی را بیابیم.

فیلم بنیان‌گذار روایت‌گر داستان ری کروک فروشنده و بازاریاب موفقی است، که موفق شد با پشتکار و تلاش‌های بی‌وقفه‌اش با برادران مک دونالد ارتباط برقرار کند. در همان زمان ایده‌ای کلیدی را برای گسترش یک مدل تجاری کاربردی مطرح کرد و کم کم توانست مک دونالد را از یک رستوران ساده در جنوب کالیفرنیا به یک کسب و کار گسترده در سراسر دنیا تبدیل کند. این فیلم نکات تجاری فوق العاده‌ای دارد که در ادامه آن‌ها را بررسی خواهیم کرد.

درس های مدیریتی از فیلم بنیان گذار

بیشتر بودن میزان خروجی و سود یک کسب و کار نسبت به هزینه‌های صرف شده، ساده‌ترین تعریف بهره‌وری کسب و کار است. بهره‌وری به شاخص‌هایی همچون اثربخشی و کارایی وابسته است. در ادامه با تعدادی راهکار مدیریتی برای افزایش بهره‌وری آشنا خواهیم شد که برگرفته از فیلم بنیان‌گذار هستند.

کنجکاو باشید: کنجکاوی یک ویژگی مهم برای به دست آوردن ایده‌های تازه است. ری کروک قادر به فروش دستگاه‌های میلک شیک خود به بسیاری از رستوران‌ها نبود‌، اما هنگامی‌که از یک رستوران دور در کالیفرنیا سفارش 6 دستگاه را گرفت‌، کنجکاو شد و بررسی را شروع کرد تا دلیل این کار را متوجه شود. او می‌توانست سفارش را به راحتی تحویل دهد‌ و به سفری طولانی نرود، اما کنجکاو شد و تصمیم گرفت رستوران مورد نظر و سیستم کاری آن‌ها را بررسی کند.

در جستجوی راهکار‌های جدید و خلاقانه باشید: فقط به این دلیل که کاری در گذشته انجام نشده است‌، نمی‌توان گفت که آن کار در آینده هم قابل انجام نیست. افراد مبتکر و خلاق همیشه از پذیرش وضع موجود و ناکارآمدی امتناع می‌ورزند. آنها با ایده گرفتن از حوزه‌های مختلف‌، همواره در پی کشف راه‌های جدیدی در راستای بهبود عملکرد و افزایش میزان تاثیرگذاری هستند.

مشکلات مشتریان را حل کنید: وقتی یک کسب و کار نیاز مشتریان را به خوبی شناسایی می‌کند و اقدامات و تلاش‌‌هایش را در راستای برطرف ساختن آن‌ها متمرکز می‌سازد، دیگر نیازی ندارد که به دنبال مشتریان باشد و آن‌ها را قانع کند تا از محصولات و خدماتش استفاده کنند؛ بلکه مشریان خود به خود به سمت آن کسب و کار جذب می‌شوند تا نیازها و دغدغه‌هایشان را به راحتی رفع کنند. 

بزرگ فکر کنید: برای بزرگ اندیشی نیاز دارید که تمام احتمالات را در نظر بگیرید، چالش‌های جدید را بپذیرید و برای غلبه بر آن‌ها از راهکارهای هوشمندانه استفاده کنید.

با دیدگاه‌های متفاوت، فرصت‌های پیش رو را بررسی کنید: برادران مک دونالد علاقه زیادی به توسعه رستوران و محصول (همبرگر) خودشان داشتند، در حالی که ری کروک با توجه به پتانسیل این کسب و کار و فرآیند کاری رستوران مک دونالد، علاقه زیادی به افزایش توانایی‌های تجاری در سراسر دنیا داشت.

شریک‌های مناسبی را انتخاب کنید: در هنگام انتخاب شریک‌های کاری خودتان دقت کنید که آن‌ها اخلاق کاری و حرفه‌ای داشته باشند و همچنین بلند پرواز و سخت کوش باشند. آنگاه می‌توانید مطمئن باشید که این افراد به دنبال ایجاد ارزش برای مجموعه شما هستند. خیلی وقت‌ها شریک‌هایی که صرفا به دنبال  سرمایه گذاری مالی هستند، ارزش خاصی را برای مجموعه شما ایجاد نمی‌کنند و به دنبال رشد همه جانبه کسب و کار شما نیستند.

همواره به دنبال نوآوری‌ باشید: بعد از اینکه به موفقیت‌های گوناگونی رسیدید، نباید به دنبال یک سطح دائما پایدار باشید و فعالیت‌هایتان را متوقف کنید؛ بلکه باید همواره به فکر نوآوری باشید تا جایگاه و سطح کسب و کار خودتان را ارتقا دهید. این موضوع باعث می‌شود که شما در چرخه رقابت باقی بمانید و همواره بهره‌وری مناسبی داشته باشید.

سریع ناامید نشوید: ساده‌ترین گزینه در هنگام مواجهه با شرایط سخت و دشوار، کنار کشیدن است. شما نباید به راحتی کنار بکشید و ناامید شوید، بلکه باید میزان تحمل خودتان را افزایش دهید، صبر داشته باشید و از ایده‌های متفاوت‌تری استفاده کنید؛ در این صورت مسیر رسیدن به موفقیت برای شما هموارتر خواهد شد.

از مشاوران کاربلد و حرفه‌ای استفاده کنید: گاهی اوقات ممکن است شما در نوآوری به بن بست رسیده باشید، با چالش‌های زیادی رو به رو شده باشید یا حتی در شرایط بحرانی قرار گرفته باشید، در هر صورت شما درگیری‌های ذهنی زیادی دارید و نیاز دارید که از نیروهای کاربلد و حرفه‌ای برای انتقال تجربه استفاده کنید. در واقع مشاوران دانش و تجربه بیشتری در حوزه‌های کاری خودشان دارند و با چالش‌های زیادی دست و پنجه نرم کرده‌اند. آن‌ها می‌توانند دریچه‌های تازه‌ای را به روی کسب و کار شما باز کنند و دیدگاه‌های متفاوت و خلاقانه‌ای را برای رشد کسب و کار شما مطرح کنند. 

با دقت مذاکره کنید و قرارداد ببندید: حتما راجع به موارد حقوقی در هنگام بستن قراردادهای کاری مختلف، اطلاعات کسب کنید. گاهی بی‌توجهی به یک مورد کوچک در قراردادهای حقوقی باعث می‌شود که ضرر و زیان بسیاری را متحمل شوید و آسیب بسیار گسترده‌ای به کسب و کار شما وارد شود.

تحلیل مدیریتی فیلم کارآموز را از همین مقاله بخوانید

چگونه یک سرپرست خوب باشیم: 5 مرحله

تغییر وضعیت خود از فالوور به رهبر دلهره آور است، اما نکاتی وجود دارد که نه تنها می تواند این انتقال را آسان کند، بلکه لیوان "بهترین رئیس جهان" را در کمترین زمان روی میز شما خواهد داشت.

وقتی به این فکر می‌کنید که چه چیزی یک سرپرست خوب را می‌سازد، احتمالاً برخی از ویژگی‌های از پیش تصور شده یا مبتنی بر حافظه را در ذهن دارید.

اکثر مردم بهترین رئیس ها را افرادی فهمیده، سر به زیر، دلگرم کننده و نسبتاً سختگیر می دانند. اساساً، آنها افراد عادی هستند که مانند شما از پایین شروع کردند و به سمت بالا رفتند. آنها مرتکب اشتباه خواهند شد و هیچ تیمی را که ساخته شده با مشکل مواجه نخواهند کرد. اما مرتبط بودن همیشه باعث ایجاد یک سرپرست خوب نمی شود.

قبل از اینکه وارد مراحل شویم، بیایید ببینیم که به چه معناست که یک سرپرست برای ایجاد زمینه برای کارگرانی که برای اولین بار در آنجا هستند، چیست؟

چگونه یک ناظر خوب در اطراف یک میز باشیم؟

سرپرست چه کاری انجام می دهد؟

چه در حال مدیریت دو یا 10 نفر باشید، سرپرست بودن کار بسیار بزرگی است. این مسئولیت سرپرست است که وظایف را به اعضای تیم محول کند، گردش کار را هدایت کند، اهداف تعیین شده توسط شرکت را مدیریت کند و بازخوردی را برای تیم، هم برای شرکت و هم برای فرد، ارائه دهد.

یک سرپرست همچنین به آموزش، تعطیلات و شیفت ها و همچنین تعلیق و خاتمه رسیدگی می کند.

آیا بین سرپرست و مدیر تفاوتی وجود دارد؟

سؤال خوبی بود. یک اصطلاحنامه این اصطلاحات را با هم به عنوان مترادف ترکیب می کند، با این حال، برخی از دفاتر، سرپرست و مدیر را بسته به سلسله مراتب و نوع کار خاص خود، دارای شرح وظایف متفاوتی می دانند.

به طور خلاصه، یک سرپرست تیمی از افراد را که همان نقش را انجام می دهند نظارت می کند، در حالی که یک مدیر نقش فعال تری در رسیدگی به اهداف کارکنان و شرکت ایفا می کند.

علی‌رغم این، این دو نقش بسیار شبیه به هم هستند زیرا به نوعی بر رهبری متمرکز هستند. مراحل زیر ما چه در عنوان شغلی خود "سرپرست" یا "مدیر" داشته باشید معتبر خواهد بود.

یکی از سخت ترین تغییرات برای تسلط، انتقال از عضو تیم به مدیر تیم است، به خصوص اگر با هم تیمی های خود دوست باشید. تثبیت خود به عنوان رئیس جدید ممکن است کمی متقاعد کننده باشد، عمدتاً به این دلیل که اکنون شما کسی هستید که به شما کمک می کند، تفویض اختیار و انضباط می کنید.

آیا راه های مختلفی برای یک سرپرست خوب وجود دارد؟

به طور خلاصه، بله. تاکتیک های رهبری در همه جا حاضر نیستند. وقتی نوبت به نظارت می رسد، هیچ اندازه یکسانی وجود ندارد. در دنیای نظارت بر کارمندان، بهتر است سبک رهبری خود، سازمان به عنوان یک کل و نوع صنعتی که در حال انجام است را در نظر بگیرید تا بتوانید به طور موثر رهبری کنید. این رهبری موقعیتی نامیده می شود ، که در آن یک رهبر روش رهبری خود را برای تناسب با فرهنگ و شرایط شرکت تغییر می دهد.

چگونه یک سرپرست خوب شویم؟

نکته (عجیب) این است که آموزش سرپرست به طور گسترده ارائه نمی شود. این اغلب یا یادگیری با نگاه کردن و گرفتن آن در روز است، یا مطالعه خود راهبری است. برخی افراد به طور طبیعی افراد را بهتر از دیگران مدیریت می کنند، اما اگر می خواهید رهبری شوید که کارکنان از پیروی از آن خوشحال می شوند، بهتر است برای شروع ترفندهایی در آستین خود داشته باشید.

ممکن است 5 گام بعدی را به عنوان توصیه پایه در نظر بگیرید، اما آنها بلوک های سازنده بهترین رئیس های خارج از کشور هستند. اگر از این نکات و مهارت‌های سرپرست استفاده کنید و آن‌ها را در شرکت و تکنیک مدیریت خود به کار ببرید، در کوتاه‌مدت کارمندانی متعهد خواهید داشت که برای کارشان در تیم شما ارزش قائل هستند (و حتی ممکن است یکی از آن موارد بسیار مهم را به دست آورید. لیوان).

مرحله 1: کارمندان خود را بشناسید

برای درک واقعی کارکنان خود تلاش کنید. از آنها بپرسید که اهدافشان چیست، اگر فکر می کنید می توانند از عهده آن برآیند، مسئولیت بیشتری به آنها بدهید، سپس زمانی که آن را به دست آوردند، آنها را به رسمیت بشناسید. کار شما نمی تواند به شما بگوید که رئیس خوبی هستید، به این معنی که باید به اندازه وظایف خود به عنوان سرپرست برای کارمندان خود زمان بگذارید. به این ترتیب می توانید شروع به آموزش ذهن خود کنید تا مانند یک رئیس خوب فکر کند.

مرحله 2: با کارکنان مانند مردم رفتار کنید

و یک نفر به آنها بازگشت. دو مورد از 11 فرمان رابرت ساتون در کتاب "رئیس خوب، رئیس بد" عبارتند از: "با دیگران طوری رفتار نکنید که انگار احمق هستند" و "از گفتن "نمی دانم" تردید نکنید. اولی تضمین می‌کند که متوجه می‌شوید چرا آن شخص استخدام شده است، که او توانایی انجام کار خود را دارد و «فقط یک کارمند» نیست. شما نباید با کارمندان مثل بچه ها صحبت کنید یا از واگذاری کاری که به وضوح می توانند از عهده آنها برآیند، خودداری کنید.

دیگری تضمین می کند که اهمیت مسئولیت پذیری هنگام مرتکب اشتباه را می دانید. شما فقط یک انسان هستید و انسان ها گاهی اوقات اشتباه می کنند. بالا نگه داشتن دست ها، عذرخواهی و ادامه دادن این موضوع را به تیم شما ثابت می کند و فضای امنی را برای آشفتگی ایجاد می کند که می تواند با رهبری شما برطرف شود.

یکی از راه‌های نشان دادن اینکه انسان هستید، شوخ طبعی است. تا حدی بخندید و فقط در صورت صلاحیت در مورد کار شوخی کنید، در غیر این صورت، بهتر است خودتان را زیاد جدی نگیرید. 

مرحله 3: باور کنید که یک رهبر هستید

مردم به اعتماد به نفس اعتماد می کنند. اعتماد به نفس نشان می دهد که شما به خود باور دارید و به اندازه کافی مسری است که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان شود. اگر از یک دوره شدید سندروم فریبنده رنج می برید، وقتی مانند یک رئیس رفتار می کنید و صحبت می کنید، کارمندان شما را یک سرپرست خوب در نظر می گیرند. از روز اول این چکمه ها را پر کنید و اعتماد و احترام تیم جدید خود را به دست آورید. وقتی یک پله در رده‌های بالاتر می‌روید، سخت است که تیمتان را جدی بگیرید، اما رفتاری که به‌گونه‌ای استحقاق حضور در آن موقعیت نظارتی را دارید، باور آن‌ها را تغییر می‌دهد.

همچنین، نقطه اوج را تشخیص دهید. باور به اینکه سرپرست خوبی هستید و فکر کردن که رئیس بزرگی هستید دو چیز کاملاً جدا هستند. شما باید درک کنید که اقتدار بلیط طلایی خودکار شما برای رهبری شگفت انگیز نیست. سعی کنید همیشه خود را به عنوان یک رئیس بهبود بخشید، با حالتی فروتن رفتار کنید و تنها در صورتی به رئیس بزرگ بودن خود اعتراف کنید که امتیازات خود را به دست آورده باشید و بدانید که واقعاً هستید.

خلاصه کتاب چگونه سرپرست برتری باشیم را در این لینک بخوانید.

مرحله 4: بنشینید و گوش دهید

گوش دادن یکی از استفاده نشده‌ترین و در عین حال یکی از ارزشمندترین مهارت‌های نظارتی در روسای خوب است، تقریباً 90 درصد از کارمندان می‌گویند که از رئیسی که شنونده خوبی است قدردانی می‌کنند. 

گوش دادن ممکن است برای برخی از سرپرستان تازه متولد شده سخت باشد. تنها کاری که می خواهید انجام دهید این است که اقداماتی انجام دهید و خود را ثابت کنید، اما کارمندان شما ممکن است سعی کنند چیزی را به شما بگویند که شما آنقدر مشغول هستید که متوجه آن نمی شوید. 

گوش دادن به این معنا نیست که با آب سرد صحبت کنید. این شامل نشستن یک به یک، برقراری تماس چشمی، توجه کامل به آن شخص و کشف افکار اوست. این جلسات گوش دادن اغلب منجر به کشف سرنخ‌های جالب می‌شود، که سپس می‌توانید آن‌ها را در استراتژی‌های آتی خود پیاده‌سازی کنید، و به گوینده این امکان را می‌دهد که بداند آنها را شنیده‌اید و با توجه به چشم‌ها و گوش‌های سازمان، کار شما را آسان‌تر می‌کند.

مرحله 5: بازخورد دوست شماست

هنگامی که به نحوه عملکرد خود مانند یک رئیس خوب تسلط پیدا کردید، وقت آن است که بفهمید آیا برداشت تیم شما با شما همخوانی دارد یا خیر.

رابط کاربری ساده و سهولت نظرسنجی ها به کارمندان اجازه می دهد تا به سرعت آنها را پر کنند و به آنها اجازه می دهد روز خود را ادامه دهند، در حالی که پیام های ناشناس به آنها اجازه می دهد در صورت تمایل اطلاعات بیشتری ارائه دهند. گزارش ها به راحتی قابل دانلود هستند و نقاط قوت و ضعف شرکت را به نمایش می گذارند.

شما موضوع را از کتابخانه‌های سؤالات آماده‌ای که روان‌شناسان مورد تأیید قرار گرفته‌اند، از فرهنگ و تنوع گرفته تا استراتژی و رهبری انتخاب می‌کنید. 

مراحل بعدی

اینها پنج گام اولیه برای تبدیل شدن به یک سرپرست خوب هستند. هنگامی که این موارد را انجام دادید، می توانید شروع به تمرکز روی چیزهایی مانند برقراری ارتباط با تیم خود کنید، زیرا توضیح تصمیم کسب و کار شما باعث ایجاد نیروی کار شفاف و افزایش بهره وری می شود و همچنین به اندازه کافی انعطاف پذیر است تا تغییرات را به زیبایی بپذیرد. در حال حاضر، ما کیت شروع را برای شما آماده کرده ایم تا یک رئیس خوب باشید. 

11 سوالی که باید در طول جلسه ارزیابی عملکرد از رئیس خود بپرسید

قرار است جلسه بررسی عملکرد یک گفتگوی دو طرفه برای درک و تقویت عملکرد کارکنان باشد. اما اغلب اوقات، بحث با یک نفس آسوده خاتمه می‌یابد و به نگرانی‌های اساسی رسیدگی نمی‌شود.

نقطه ای که مردم در مورد بررسی عملکرد اشتباه می کنند این است که این یک پویایی یک طرفه است. فقط آنجا ننشینید و از رئیس خود بازخورد بگیرید. با دقت به آنچه مدیرتان می گوید گوش دهید و با او گفتگوی سازنده داشته باشید تا بازخوردی دقیق‌تر و عمیق‌تر دریافت کنید.

کلید یک ارزیابی عملکرد موفق در سؤالاتی نهفته است که ارزیابی  را شکل می دهند. پرسیدن سؤالات درست به شما امکان می‌دهد تا زمینه‌های مناسب برای بهبود را بیابید و بینش عمیق‌تری در مورد انتظارات رئیس خود به دست آورید.  

در اینجا بهترین سوالاتی وجود دارد که می توانید از مدیر خود بپرسید و از ارزیابی عملکرد خود بیشترین بهره را ببرید آورده شده.

11 سوالی که باید در طول جلسه ارزیابی عملکرد از رئیس خود بپرسید

1. چه چیزی باعث می شود که من نامزد ارتقاء شوم؟
2. آیا انتظاراتی را که از من داشتید برآورده کردم؟
3. چگونه پیشرفت من را اندازه گیری می کنید؟
4. مهارت های فنی که باید بهبود بخشم چیست؟
5. چگونه می توانم [مهارت فنی خاص] را بهبود بخشم؟
6. فرصت های موجود برای پیشرفت حرفه ای من چیست؟
7. آیا می توانیم در مورد غرامت / افزایش حقوق من صحبت کنیم؟
8. بزرگترین چالش شرکت ما در حال حاضر چیست؟
9. من بیش از حد وقتم را روی چه زمینه هایی می گذرانم و روی چه زمینه هایی باید بیشتر تمرکز کنم؟
10. چگونه می توانم کار شما را آسان کنم؟
11. برای حمایت بهتر از اعضای تیمم چه کاری می توانم انجام دهم؟

مزایای سیستم ارزیابی عملکرد یا مدیریت عملکرد را در مطلبی از همین بلاگ بخوانید.

مزایای سیستم مدیریت عملکرد

در محیط جهانی امروزی که بازار با سرعتی بسیار سریع در حال تحول است، درک مزایای مدیریت عملکرد برای یک سازمان مهم است. بنابراین مدیریت عملکرد کارکنان نیاز نهایی یک سازمان است. منابع انسانی به عنوان یک دارایی توسط سازمان محسوب می شوند. سیستم مدیریت عملکرد مزایای مختلفی برای سازمان دارد که به شرح زیر است:

• از ارائه داده‌ها برای یافتن شکاف‌های مهارت‌ها و دانش کارکنان به منظور بداهه‌سازی آنها از طریق سیستم‌های آموزشی، مربیگری و راهنمایی پشتیبانی می‌کند.
• این کار کارکنان را تشویق می کند تا با چالش های جدید روبرو شوند و از طریق فرآیند ساختار نوآوری کنند.
• این فرصت های جدیدی را برای رشد و پیشرفت کارمندان در مشاغل حرفه ای خود فراهم می کند
• از طریق سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، نارضایتی ها و تضادهای بین اعضای تیم را برطرف می کند.
• عملکرد کارکنان را به طور منصفانه و دقیق در برابر اهداف و استانداردهای عملکرد ارزیابی می کند.
• کارمندان به دلیل شفافیت در اهداف عملکرد خود، می توانند نتایج بهتری ارائه دهند.
• سیستم مدیریت عملکرد بستری را برای بحث، توسعه و طراحی اهداف فردی و بخش از طریق بحث و گفتگو بین مدیر و زیردستان فراهم می کند.
• افراد کم اجرا را می توان از طریق بررسی عملکرد شناسایی کرد و سطح مهارت های خود را به طور عینی بالا برد. نیازهای یادگیری را از طریق برنامه های توسعه فردی یا برنامه های بهبود عملکرد نیز کمیت می کند.

انواع سیستم مدیریت عملکرد

• ارزیابی عمومی: تعامل دائمی بین مدیر و کارمند در تمام طول سال.
• ارزیابی 360 درجه: بازخورد کارکنان در مورد سایر کارمندان.
• ارزیابی عملکرد تکنولوژیکی: ارزیابی مهارت فنی یک کارمند.
• خودارزیابی کارکنان : خودارزیابی کارمند در مقایسه با مدیر خط مستقیم وی.
• ارزیابی عملکرد مدیر: ارزیابی مدیر شامل بازخورد تیم و مشتری.
• بررسی ارزیابی پروژه: ارزیابی برای تعیین سطح تخصص یک کارمند در کار.
• ارزیابی عملکرد فروش: قضاوت در مورد اهداف فروشنده در مقابل نتایج به دست آمده از طریق اهداف برآورده شده.

در مورد سیستم مدیریت عملکرد بیشتر بدانید.

نقش انیمیشن در آموزش های مدیریتی

اگر برای آموزش شرکتی تازه وارد انیمیشن شده اید و به دنبال راهنمایی برای درک کامل آن هستید، این مقاله برای شما مناسب است. چیزهای زیادی برای کشف وجود دارد و ممکن است ندانید از کجا شروع کنید. ما با پرسیدن و پاسخ به سوالات زیر شما را با اساسی ترین ایده های انیمیشن مدیریتی آشنا خواهیم کرد.

انیمیشن آموزشی شرکتی چیست؟

انیمیشن های آموزشی به فیلم ها یا مجموعه ای از انیمیشن ها گفته می شود که اشیاء و مفاهیم تحت پوشش یک دوره را تجسم می کنند.

بر اساس فرهنگ کسب و کار، نیازها و ماژول های دوره، استودیوهای تخصصی فیلم های انیمیشنی را برای آموزش تولید می کنند که برای هر هدف آموزشی مناسب است. فراگیران در شرکت‌ها می‌توانند محتوای آموزشی تجسمی شده را به سرعت یاد بگیرند. این باعث صرفه جویی در زمان بیشتری نسبت به اسکن تمام مواد می شود. هر آموزشی می تواند از طریق انیمیشن ارائه شود، از دوره های ساده مانند جهت یابی، آداب معاشرت در محل کار گرفته تا دوره های پیچیده مانند آموزش فنی.

چگونه انیمیشن می تواند به آموزش شما کمک کند؟ 

از طریق این روش تدریس، فراگیران می توانند موضوعات را آسان تر درک کنند، زیرا مفاهیم پیچیده نشان داده شده و ساده می شوند. صرف نظر از موضوع، به خاطر سپردن اطلاعات در اندازه کوچک و سرگرم کننده نیز آسان تر است. استفاده از انیمیشن در آموزش همچنین به کارآموزان کمک می کند تا با اشتیاق بیشتری در کلاس شرکت کنند زیرا منتظر سرگرمی بیشتر هستند.

انیمیشن برای آموزش به یادگیرندگان این امکان را می دهد که تجربیات یادگیری خود را سفارشی کرده و خود به خود سرعت دهند. ویدئوها اطلاعات را به وضوح در اختیار زبان آموزان قرار می دهند. بنابراین، آنها به طور موثر جلسات آموزشی شما را سرعت می بخشند. زمان آموزش کوتاهتر به این معنی است که کارکنان می توانند آنچه را که در کلاس جذب می کنند زودتر در محل کار واقعی اعمال کنند.

کدام انواع انیمیشن برای آموزش شرکتی مناسب است؟

نمی توان انکار کرد که انیمیشن ها ابزار جذابی برای ارائه دوره های آموزشی هستند. با این حال، انواع مختلفی از انیمیشن وجود دارد و هر کدام از آنها در صورت همراه شدن با محتوای مناسب، نقاط قوت متفاوتی دارند. در اینجا انواعی که برای آموزش شرکتی مناسب هستند آورده شده است:

تخته وایت برد

به طور معمول، ویدیوهای متحرک تخته سفید شامل دست هایی است که تصاویر را روی پس زمینه سفید ایجاد می کنند. علاوه بر تصاویر روشن، صدای راوی بینندگان را از طریق ایده های مختلف راهنمایی می کند. این شکل از انیمیشن آموزشی شرکتی ممکن است به شما کمک کند آموزش را با تمرکز بر مفاهیم اساسی تقویت کنید.

آموزش هایی مانند Onboarding، دوره های پایه و آموزش HSE با توضیحات اولیه برای این نوع انیمیشن مناسب است. اگر بودجه محدودی دارید و روی جزئیات مصور تمرکز نمی کنید، این یک انتخاب عالی است. با سادگی آن، در هزینه خود صرفه جویی خواهید کرد در حالی که کارکنان شما می توانند از صرف زمان زیاد برای یادگیری مطالب ساده جلوگیری کنند. به عنوان مثال، در دوره های آموزشی مراقبت های بهداشتی، انیمیشن تخته سفید می تواند مفاهیم پزشکی را ساده کند. این امر باعث می‌شود که اصطلاحات عامیانه آشنا شوند و به خاطر بسپارند، حتی برای زبان‌آموزانی که سابقه پزشکی ندارند.