مقایسه سه سیستم ارزیابی عملکرد

معرفی یک سیستم ارزیابی عملکرد در شرکت شما یکی از مفیدترین پروژه‌هایی است که یک بخش منابع انسانی می‌تواند خود را به آن اختصاص دهد، به‌ویژه اکنون که باید نیروی کاری را که در سراسر قلمرو گسترده‌ای پراکنده شده است، نظارت و برانگیخت.

با این حال، هیچ راه حلی برای همه وجود ندارد.

یک سیستم ارزیابی کارکنان باید متناسب با نیازها و ویژگی های شرکت منفرد باشد.

ابتدا باید اهداف خاصی را برای پروژه مشخص کرد . فرد باید تعیین کند که آیا می‌خواهد به بهره‌وری افزایش یابد، کارکنان انگیزه ایجاد کند، یک سیستم تشویقی راه‌اندازی کند، مسیرهای شغلی را سازماندهی کند، گردش مالی را کاهش دهد یا چیز دیگری.

سپس سیستم ارزیابی باید سفارشی شود تا بسیاری از عناصر دیگر مانند بخش شرکت، وظایفی که باید ارزیابی شوند، سازماندهی فعالیت ها، شیوع کار از راه دور و غیره را در نظر بگیرد.

مزایای سیستم ارزیابی عملکرد را بخوانید

عناصر تعیین کننده یک سیستم ارزیابی چیست؟

در طول سال‌های متمادی دیجیتالی‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد، ما هنوز دو شرکت را پیدا نکرده‌ایم که مدل ارزیابی کارکنان یکسانی داشته باشند.

این به این دلیل است که عناصر زیادی برای بررسی و انتخاب وجود دارد :

1) فرکانس

یکی از اولین تصمیماتی که در ساختن یک سیستم ارزیابی عملکرد گرفته می شود به دفعات ارزیابی مربوط می شود.

انتخاب گسترده است، و می تواند از ارزیابی سالانه، نیمه سالانه یا ماهانه تا بازخورد روزانه یا بداهه، با تمام سایه ها در میان باشد.

ارزیابی‌های مکرر امکان شناسایی زودتر مشکلات و تغییرات لازم را فراهم می‌آورد، اما سیستم را برای همه افراد درگیر سنگین‌تر می‌کند و به دست آوردن یک تصویر کلی از وضعیت را دشوار می‌سازد.

2) بازیگران

ارزیابان چه کسانی هستند و چه کسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند؟

رایج ترین ارزیابی، ارزیابی مدیر مستقیم است. این به این دلیل است که مدیر تمام اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی صحیح یک گزارش مستقیم را دارد، اما همیشه خطر طرفداری و سوگیری ناشی از رابطه شخصی وجود دارد. به همین دلیل ضروری است که مدیران به طور مناسب آموزش ببینند.

خودارزیابی یک تمرین مفید در رشد شخصی است، اما محدودیت های آشکاری دارد. بسیاری از مردم تمایل دارند که شایستگی های خود را دست کم بگیرند، در حالی که دیگران در آنها اغراق می کنند.

نمونه خود ارزیابی

در برخی از سیستم ها، ارزیابی های متعدد با هم وجود دارند. در این مورد مدیر یک کارمند را ارزیابی می کند و او نیز خود را ارزیابی می کند. نمونه ای برگرفته از Altamira Performance .

ارزیابی یک همکار ممکن است بیشتر از یک مدیر در زمینه‌های خاص دقیق باشد، یا یک دیدگاه اضافی ارائه دهد، اما خطر تضاد منافع و سوگیری حتی بیشتر است، به‌ویژه زمانی که ارزیابی‌ها به ترفیع یا پاداش مرتبط باشد.

ارزیابی مشتری برای برخی نقش ها، به عنوان مثال در بخش مراقبت از مشتری، به خوبی کار می کند، اما دریافت بازخورد می تواند پیچیده و پرهزینه باشد.

مدیریت منابع انسانی قادر به ارزیابی عینی است، اما فقط می تواند در مورد چند عنصر نظر دهد، زیرا آنها اغلب تماس مستقیم و دائمی با مورد ارزیابی ندارند.

در نهایت، ارزیابی از گزارش های مستقیم می تواند یک مدیر را به رشد وادار کند، اما این غیر قابل اعتماد است . اگر به صورت ناشناس انجام شود، می‌تواند کارمندان را به «انتقام‌جویی» علیه یک رئیس سخت‌گیر سوق دهد. اگر شفاف باشد، می تواند آنها را به سمت افزایش نمرات سوق دهد تا خود را با او خشنود کنند.

بنابراین، کسانی که ارزیابی می شوند و کسانی که ارزیابی می شوند از سیستمی به سیستم دیگر تغییر می کنند. اینها از خودارزیابی فقط، تا ارزیابی مدیر- زیردستان، تا بررسی همتا، تا سناریوهای بسیار پیچیده مانند 360 را شامل می شود.

3) موضوع ارزیابی

اما کارمندان را بر چه اساسی باید ارزیابی کرد؟

رایج ترین موارد ارزیابی عبارتند از:

• مهارت ها
• کارایی
• اهداف
• رفتار
• پتانسیل
• ویژگی های شخصیتی

باز هم، انتخاب باید با در نظر گرفتن هدف نهایی فرآیند ارزیابی انجام شود .

اگر افزایش بهره وری کارکنان را هدف قرار دهیم، ممکن است انتخاب بر روی اهداف کمی باشد. اگر تمرکز بر توسعه منابع انسانی باشد، ممکن است بسته به اهمیتی که در شرکت به آن‌ها داده می‌شود، مهارت‌های نرم، مهارت‌های سخت یا ترکیبی از هر دو را ارزیابی کنیم.

4) KPI

برای نظارت بر نتیجه ارزیابی‌ها، چه در سطح فردی، تیمی و/یا شرکتی، مناسب است شاخص‌های کلیدی عملکرد منطبق با موضوع ارزیابی ایجاد شود.

اگر مهارت های کارکنان خود را ارزیابی می کنید، بررسی شکاف مهارت بین سطح مورد نیاز و واقعی مفید خواهد بود، در حالی که در یک سیستم MBO باید درصد دستیابی به اهداف را بررسی کنید.

با ردیابی KPIها، ما قادر خواهیم بود گزارش ها و آمارهایی را برای درک عملکرد کارکنان و فرآیند ارزیابی خود ایجاد کنیم.

5) اقدامات پیگیری/توسعه

یک فرآیند ارزیابی نباید به خودی خود یک هدف باقی بماند بلکه باید همیشه شامل رشد حرفه ای کارکنان شرکت باشد.

جدای از ارتباط با جوایز و جوایز، همیشه ایده خوبی است که اقدامات توسعه در پایان چرخه ارائه شود. به عنوان مثال، شرکت در یک دوره برای رفع شکاف موجود در یک مهارت یا هدف.

ارزیابی عملکرد: مقایسه سیستم ها

سیستم های ارزیابی عملکرد که از زمان های قدیم به شکلی مورد استفاده قرار می گرفتند، از قرن گذشته به صورت ساختاریافته در شرکت ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

از آن زمان، تعداد زیادی مدل مختلف وجود داشته است که هر کدام دارای محاسن و معایب کم و بیش آشکاری هستند.

در سال های اخیر، سیستم های مورد استفاده عمدتاً به 3 دسته تعلق دارند .

بیایید با جزئیات به آنها نگاه کنیم.

بررسی سالانه

این مدل ارزیابی شامل یک ارزیابی سالانه است و احتمالاً بیشترین استفاده را در جهان دارد.

این یک ارزیابی از بالا/پایین است که در آن مدیر یک تیم یکی از اعضای آن را ارزیابی می کند .

همچنین ممکن است شامل یک یا چند بررسی در طول سال و همچنین حضور خودارزیابی توسط کارمند باشد.

بررسی سالانه که قبلاً مبتنی بر کاغذ بود، اکنون با نرم افزارهای مبتنی بر ابر مانند Altamira Performance تعاملی تر، کارآمدتر و هوشمندانه تر شده است.

هدف ارزیابی از مدلی به مدل دیگر متفاوت است. برخی از رایج ترین آنها عبارتند از:

• ارزیابی اهداف شخصی، تیمی و/یا شرکتی
• ارزیابی مهارت های سخت
• ارزیابی مهارت های نرم
• ارزیابی مهارت های نرم از طریق رفتارهای قابل مشاهده
• مخلوطی از موارد فوق
• بررسی سالانه با یک ارزیابی نهایی به پایان می رسد، که به راحتی می توان به یک سیستم پاداش، اقدامات برای توسعه یا بازتاب در برنامه های شغلی پیوند داد .
• ارزیابی نهایی

محاسن بررسی سالانه

• ارتباط آسان با مدیریت بر اساس اهداف (MBO) و سیستم پاداش
• به تلاش کمی از سوی بازیگران در این فرآیند نیاز است
• یک نتیجه واحد، واضح و دقیق می دهد
• ارتباط آسان با اقدامات برای توسعه
• مناسب برای شرکت ها در هر اندازه

کاستی های بررسی سالانه

• برای حل مسائل بحرانی به سرعت مداخله نمی کند
• اگر بررسی های میان دوره ای انجام نشود، ارزیابی احتمالاً به دوره پایانی سال مربوط می شود
• اگر بازبینی‌های میان‌دوره‌ای انجام نشود، ممکن است اهداف و/یا مهارت‌هایی که باید ارزیابی شوند در طول سال کمتر مرتبط شوند.
• سطح پایین تعامل

بازخورد مداوم

بازخورد مستمر سیستم ارزیابی کارکنان است که در سال های اخیر بیشتر در مورد آن صحبت شده است.

همانطور که از نام آن پیداست، نیاز به بازخورد به موقع و مکرر برای کارگر دارد - از یک لایک ساده تا یک ارزیابی در مقیاس 1 تا 10 . این زاییده نیاز به افزایش تبادل نظر بین مدیران و کارکنان و مشارکت کارکنان است.

این سیستم همچنین می‌تواند به روش‌های بی‌پایانی راه‌اندازی شود که با توجه به موضوعات درگیر، فراوانی بازخورد، هدف ارزیابی و غیره متفاوت است.

اغلب مبتنی بر ارزیابی رفتارهای قابل مشاهده است : ارزیابی کننده رفتار یک همکار را مشاهده می کند (مثلاً در طول یک جلسه یا در حل یک مشکل) و به سرعت بازخورد ارائه می دهد.

مقدار زیادی بازخورد ارائه شده به این معنی است که این سیستم ارزیابی باید دیجیتالی شود، با ترجیح گسترده برای برنامه های تلفن همراه که می توانند ماهیت بداهه ارزیابی ها را بهتر تطبیق دهند.

گسترش بازخورد مداوم با رشد کار هوشمند کند شده است، که مشاهده مستقیم رفتار همکاران را دشوار می کند .

مزایای بازخورد مداوم

ارزیابی های غیررسمی و به موقع که رفتارهای مثبت را تقویت می کند

امکان تصحیح مداوم دوره را فراهم می کند

سطح تعامل بالا

کاستی های بازخورد مداوم

هزینه های بالای اجرای فن آوری

فقط برای شرکت های بزرگ

نتیجه نهایی نمی دهد، بنابراین برای حمایت از MBO و اقدامات توسعه چندان مناسب نیست

برای بازیگران بسیار تهاجمی، با خطر بالای رها شدن

برای کار هوشمند مناسب نیست

سیستم ارزیابی عملکرد 360 درجه

سیستم 360 یک سیستم ارزیابی عملکرد است که در آن کارگر از هر جهت بازخورد دریافت می کند: از همتایان، گزارش های مستقیم و حتی مشتریان.

عمدتاً برای ارزیابی مدیران و تجزیه و تحلیل تأثیر آنها بر کار تیم خود از نظر رهبری، مدیریت، کار تیمی و غیره استفاده می شود.

بازخورد دریافتی، چه به صورت عددی و چه به صورت متنی، معمولاً توسط یک سیستم کامپیوتری مدیریت می شود و در قالب یک گزارش به مدیر ارائه می شود.

هر چه ارزیابی ها دقیق تر باشد، مدیر بینش بیشتری برای بهتر شدن در کار خود خواهد داشت.

محاسن 360

• دید جامعی از شهرت یک مدیر در شرکت ارائه می دهد
• مشارکت و توانمندسازی کارکنان را افزایش می دهد
• به رشد حرفه ای مدیران کمک می کند

کاستی های 360

• تکنولوژی بالا و هزینه های مشاوره برای اجرا
• فقط برای شرکت های بزرگ
• نیاز به تلاشی از سوی بازیگران در این فرآیند دارد
• خطر بالای سوگیری در ارزیابی ها
• همه مدیران قادر به پذیرش بازخورد با آرامش نیستند

ارزیابی سیستم ارزیابی عملکرد

برای ارزیابی اثربخشی یک سیستم ارزیابی، لازم است از ابتدا مشخص شود که با معرفی آن می‌خواهید به چه اهدافی برسید .

اگر هدف اصلی شما افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان است، می توانید نتایج را با نظرسنجی کارمندان تجزیه و تحلیل کنید.

در مورد اهداف کمی - به عنوان مثال، کاهش نرخ گردش مالی یا افزایش بهره وری - به جای آن باید این KPIها را نظارت و مقایسه کنید.

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که شرکت ها مرتکب می شوند این است که یک نظرسنجی رضایت از سیستم مدیریت عملکرد را انجام نمی دهند .

در نهایت، برخی از سیستم های ارزیابی می توانند با هم وجود داشته باشند. برخی از شرکت‌ها از سیستم‌های بازخورد مستمر برای حفظ مشارکت بالای کارکنان و بررسی سالانه برای ارزیابی دستیابی به اهداف و جوایز و پاداش‌ها استفاده می‌کنند.